Change-Management 2.0 bei SOICON

Autor: Susanne Seibel, Assistant Consultant

22. März 2019

Organisatorischer Wandel – warum ist er erforderlich?

“Man muss immerfort verändern, erneuern, verjüngen, um nicht zu verstocken.” ― Johan Wolfgang von Goethe

Organisationale Abläufe, Prozesse oder auch Strukturen verändern sich im Laufe der Zeit. Unterschiedliche Gründe können Unternehmen dazu zwingen, sich und ihre Organisation zu verändern oder an äußere Umwelten anzupassen.

Beispiele für unterschiedliche Wirkkräfte zur Veränderung eines Unternehmens können neue Technologien, Wirtschaftsentwicklungen oder Gesetzgebungen sein. Besonders in Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung müssen Unternehmen flexibel und dynamisch auf diese wechselnden Herausforderungen reagieren. Eine Modernisierung von veralteten Strukturen und Abläufen sowie die Einführung neuer und innovativer Prozesse werden nötig, um wettbewerbsfähig zu bleiben oder sich von der Konkurrenz abzusetzen. Lehnen Unternehmen neue und moderne Tools ab, entsteht ihnen ein Nachteil gegenüber denen, die offen für Neues sind. Werden Veränderungen jedoch als Chance zur Entwicklung und Fortschritt genutzt, können Unternehmen und ihre Organisation wettbewerbsfähig bleiben. Prozesse, welche einen kulturellen Wandel in einem Unternehmen oder einer Organisation verlangen, werden als sogenannte „Change-Prozesse“ bezeichnet. Damit dieser Wandel erfolgreich durch die gesamte Organisation vollzogen werden kann und die Herausforderungen einer Neu- oder Umstrukturierung gemeistert werden, bedarf es eines „Change-Managements“. Im Auftrag der Top-Managements werden, meist im Zuge von strategischen Neuausrichtungen, Veränderungen geplant.

Change-Prozess: Nur mithilfe aller Mitarbeitenden

SOICON weiß aus Erfahrung: Mitarbeitende stehen Veränderungen meist kritisch gegenüber. Gerade deshalb ist es umso wichtiger, dass alle Beteiligten in den Change-Prozess miteinbezogen werden. Veränderungen gehen zwar vom Top-Management aus, werden aber nur dann erfolgreich, wenn sie von den Mitarbeitenden (mit)getragen werden. Deshalb ist es von großer Bedeutung, ein hohes Maß an Transparenz über den Change-Prozess auf allen Unternehmensebenen zu etablieren. Wir bei SOICON binden daher von Anfang an die Mitarbeitenden in den Change-Prozess mit ein, um so schnell Ängste und Widerstände aufzulösen und die Notwendigkeit des Wandels aufzuzeigen. Ebenso werden mithilfe des Mittelmanagements Risiken aufgezeigt, was passieren kann, wenn der Wandel ausbleibt und welche Vorteile das Unternehmen erwarten, wenn die Chance der Veränderung genutzt wird. So wird sichergestellt, dass alle Führungsebenen sowie die Mitarbeitenden den Wandel mittragen und Erneuerungen offen und engagiert annehmen.

Das Vorgehen von SOICON: Die steuernde und helfende Hand

Unsere Vorgehensweise bei Veränderungsprozessen zeichnet sich durch unsere helfende und zugleich steuernde Hand aus. Projekte müssen im Auftrag der Top-Managements loyal gesteuert werden. SOICON versteht unter Loyalität hierbei nicht nur die Wahrnehmung der Interessen des Auftraggebers und das Vertreten dieser gegenüber der Organisation und dem Team, sondern auch die aktive Einbindung des mittleren Managements. Hierbei unterstützen wir das obere Management bei der Steuerung der Change-Prozessen aber leisten auch aktiven Support bei der Umsetzung und Implementierung des Changes durch die Mitarbeitenden und des mittleren Managements.
Veränderungsprozesse werden somit nicht nur gesteuert, sondern auch aktiv unterstützt, damit der Change erfolgreich sein kann. So kommt neben der „steuernden Hand” auch eine „helfende Hand” dazu, um den Veränderungsprozess zu schützen.

Die Akzeptanz zur Veränderung wird zusätzlich durch das Durchführen von regelmäßigen Workshops mithilfe von SOICON gestützt. Hier wird allen Mitarbeitenden die Möglichkeit gegeben, sich an die neuen Strukturen und Prozesse anzupassen sowie die Einführung von neuen Tools und deren Nutzung erfolgreich sicherzustellen.

Die Lösung von SOICON: Das integrierte Change-Framework

Das integrierte Change-Framework ist aus direkter Erfahrung mit gekoppelter Methodentheorie gewachsen. SOICON weiß: Das mittlere Management beteiligt sich engagiert bei der Umsetzung des Change-Programmes und akzeptiert dennoch die Grenzen, welche das Top-Management zuvor gesetzt hat. Somit entsteht eine ausgezeichnete Vorbereitung in den Übergang der Linienverantwortlichkeit des mittleren Managements.

Mit der Anwendung unseres integrierten Change-Frameworks wird bereits mit der Strategiedefinition ein durchgehendes Stakeholder-Management für die Veränderungen gesichert. Die Steuerung von Veränderungen bleibt hierbei stabil. Zudem werden von Anfang an die verschiedenen Management-Ebenen nach einem detaillierten Fahrplan in den Change-Prozess mit eingebracht. Dies ist insofern von Bedeutung, dass auf allen Ebenen Kommunikation sowie ein Interessenaustausch stattfinden können. Die Veränderung im Unternehmen wird aber erst durch regelmäßiges Feedback und der Feedbackevaluation der Mitarbeitenden sowie deren Beteiligung am Prozess zum Erfolg für die gesamte Organisation.

Fazit: Die Mitarbeitenden müssen von Anfang an in den Change-Prozess miteinbezogen werden

Ohne die Beteiligung der Mitarbeitenden werden Initiativen von Veränderungsmaßnahmen und Prozessen scheitern. Deshalb ist es wichtig, alle Beteiligten von Anfang an in den Change-Prozess miteinzubeziehen. Wir bei SOICON sind davon überzeugt, dass jede Managementebene zum Erfolg einer zu erarbeitenden Maßnahme beiträgt und deren Umsetzung nur durch die aktive Einbindung aller Mitarbeitenden erfolgen kann.

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